Ricerche

Alla fine del 2017, poco prima della morte, si è diffusa la notizia della diagnosi di Alzheimer di Gary Ott. Ma Ott aveva notato i sintomi della malattia già nel 2013, e amici e dipendenti hanno iniziato dal 2015 a notare cambiamenti nel suo comportamento.

Con il progredire della malattia, c'è stata una battaglia pubblica su chi avrebbe avuto la tutela legale di Ott, e perché all'ex responsabile dei servizi demografici della contea di Salt Lake è stato concesso di rimanere in carica per così tanto tempo dopo che dipendenti e altri funzionari del governo hanno iniziato a notare le spie rosse nel suo comportamento.

La situazione di Ott era incredibilmente complicata; alcuni dipendenti cercavano di coprire la sua crescente incapacità di svolgere le sue funzioni, e c'era un'aspra lotta tra la sua famiglia e la sua compagna per la tutela.

Ma la situazione solleva anche questioni per le organizzazioni del settore privato. Qual è la risposta compassionevole, prudente e legalmente valida quando supervisori e collaboratori iniziano a notare cambiamenti preoccupanti nel comportamento di un dipendente?

Nel posto di lavoro

Non tutte le situazioni sono così di alto profilo. Roberta (non è il suo vero nome) è stata addetta alla stazione di servizio per più di un decennio. La stazione faceva parte di una catena di supermercati. Molti clienti del negozio avevano preso l'abitudine di fermarsi lì per fare benzina durante lo shopping, attirati dal servizio efficiente e amichevole di Roberta e dalla sua capacità di ricordare i nomi dei clienti.

Ma mentre invecchiava negli anni, Roberta ha iniziato a cambiare. Non ricordava più i nomi dei clienti abituali. Era più lenta, a volte imprecisa nel contare i soldi. I suoi sorrisi erano spariti. Roberta si manifestava stressata, a volte freneticamente confusa. È arrivata al punto di aver bisogno di chiamare aiuto per compiti semplici come accendere le pompe o calcolare i buoni sconto benzina offerti dal supermercato. Un giorno, Roberta se n'è andata dal posto di lavoro.

Nonostante l'apparente declino di Roberta, è probabile che la decisione di licenziarla sia stata dolorosa per tutti i soggetti coinvolti. È una decisione difficile lasciare andare qualcuno che è stato fedele e parte della famiglia aziendale per molti anni. Ma le piccole imprese raramente hanno la capacità di assorbire un dipendente che non può più svolgere il proprio lavoro.

È utile iniziare ad affrontare la situazione quando diventa ovvio, piuttosto che aspettare fino a quando c'è un impatto finanziario sulla società o comincia a gravare eccessivamente sui collaboratori del dipendente. Un buon modo per iniziare è parlare della possibilità di andare in pensione. Un'altra risoluzione è ridurre le ore del dipendente problematico, mentre si trova un altro dipendente per riempire le ore mancanti.

Se la risoluzione del rapporto inizia ad assomigliare alla migliore risposta, un datore di lavoro dovrebbe fare attenzione a documentare le ragioni del licenziamento per evitare una costosa causa per discriminazione per età.

Documentare il declino

Lauren Scholnick è avvocato del lavoro alla Strindberg & Scholnick LLC di Salt Lake City. Lei consiglia una documentazione protettiva e valutazioni periodiche dei dipendenti come modo per evitare le insidie ​​legali nei casi di demenza dei dipendenti.

"Il modo migliore in cui qualsiasi datore di lavoro può difendersi da una causa di discriminazione è di essere totalmente chiaro su qualsiasi problema di lavoro", dice la Scholnick. "Sii diretto e assicurati che quelle valutazioni siano obiettive e non soggettive. Dare alla persona la possibilità di migliorare fornendo un preavviso scritto di ciò che deve fare per migliorare".

Quando il problema con un dipendente indica la demenza in arrivo, la valutazione deve indicare i casi che lo dimostrano. Il datore di lavoro dovrebbe anche tenere in privato note esplicite, descrivendo ogni incidente e la data in cui è accaduto, anche se questi documenti non sono mostrati al dipendente.

Mentre un difetto, come arrivare costantemente in ritardo, sarebbe motivo di licenziamento in qualsiasi posto di lavoro, le note del datore di lavoro dovrebbero concentrarsi più specificamente su quei problemi che indicano il declino mentale: perdita di memoria, confusione e errori nelle prestazioni lavorative - sintomi che siano più specifici possibile della demenza, piuttosto che solo di un dipendente che sbaglia.

Qualsiasi dipendente, anche se disabile, può essere licenziato se non è in grado di svolgere le funzioni essenziali del proprio lavoro. Se tale incapacità viene mostrata da una serie di avvisi di valutazione che aumentano e non si verificano cambiamenti nel comportamento, il dipendente può essere lasciato andare e non ci sarà alcun ricorso.

"Molti datori di lavoro, in particolare i grandi datori di lavoro, hanno politiche di tipo disciplinare progressivo in cui prima dicono alla persona che c'è qualcosa di sbagliato e descrivono il problema. Poi c'è un avvertimento scritto, con un piano di miglioramento delle prestazioni. Poi un avvertimento che sarà licenziato se non riesce a migliorare in base a quei progressivi rilievi disciplinari", spiega la Scholnick.

Questo è un buon consiglio anche per i datori di lavoro più piccoli. Al dipendente dovrebbe anche essere richiesto di firmare il modulo, dimostrando di averlo ricevuto e capito cosa gli è stato detto, anche se non era d'accordo. Il modulo deve essere chiaramente datato e una copia consegnata al dipendente.

La documentazione di valutazione sarà la prova, se mai sarà necessario, che il dipendente non viene licenziato a causa dell'età, ma perché non è in grado o non sta eseguendo il proprio lavoro. "Valutatelo col passare del tempo", dice la Scholnick, "e poi se non migliora, lasciarli andare per problemi di prestazioni non è un problema".

Demenza precoce

Anche se rare, alcune persone possono evidenziare una condizione chiamata 'demenza precoce', che può colpire persone di 40 o 50 anni. Una cosa da ricordare è che l'Alzheimer non è l'unica forma di demenza. Esistono molti altri tipi di demenza, sebbene l'Alzheimer sia il più comune.

I proprietari di imprese non dovrebbero mai presumere che la perdita di memoria e la confusione siano dovute solo all'Alzheimer e che dureranno per il resto della vita del dipendente. A volte il declino mentale può essere dovuto a un determinato farmaco, o alla depressione o a un'infezione. Potrebbe essere una situazione temporanea che alla fine andrà via.

Se un imprenditore ha una buona relazione personale con il dipendente, potrebbe essere una buona idea iniziare a discutere dell'argomento. Il dipendente potrebbe non essere consapevole del cambiamento nella sua funzione mentale.

La parte più difficile

Sarà sempre una decisione difficile misurare il continuo successo della propria attività in relazione alla fedeltà di lunga data a un dipendente. Dopo un periodo di osservazione e documentazione del comportamento declinante, l'unica soluzione è riconoscere la difficoltà di prendere una decisione e quindi fare la scelta necessaria.